Бойко Манев: Всеки служител следва да бъде оценяван спрямо заслугите и мотивиран, тогава когато има обективна възможност за това
Смятате ли, че „Човешките Ресурси“ трябва да следват пазара на предлагане на работна ръка или да налагат нови техники за приобщаване на“ точните хора- на- точното място“?
- Вярвам, че отговора е по-скоро комбинация и от двата подхода, от колкото едната или друга възможност. Пазара на предлагане на работна ръка зависи от много фактори, сред които икономическата и политическата обстановка в една страна и ние като представители на компании е по-трудно да имаме контролиращ ефект, а по-скоро констатиращ и в този смисъл следваме пазара.
За мен всеки човек има потенциал, който следва да развива за да бъде успешен в това, за което има призвание. Няма по-лошо от това, човек да прави нещо само за да „изкара едни пари“ – ако даден служител бъде разпознат като такъв, то той следва да бъде освободен, защото не е полезен както за себе си, така и за компанията.
Какъв според вас е „перфектният служител“?
(*напр.- 80 % отговорност, дисциплина, емпатия, лоялност, корпоративна култура и идентичност....20% лична ангажираност, инициативност, творчески подход)
- Перфектният служител е този, които намира баланса между професионалните ангажименти и личният живот. Когато човек е пълноценен в семейството, той е по-изпълнителен и по-концентриран при изпълнение на служебните си задължения.
Не бих сложил процентно съотношение, но бих споделил някои сред задължителните качества, а именно – лоялност, креативност, отдаденост и работещ с минимум контрол. Днешната реалност изисква комбинация от качества, които в повечето случаи са придобити, а не такива които имаме по природа. Това означава едно постоянно надграждане на умения и компетенции, ако искаме да бъдем адекватни за пазара и в този смисъл добре заплатени.
Кои са най-големите предизвикателства пред специалистите по човешки ресурси, а и инвеститорите(собствениците) в близките 3 до 5 години? Вашето мнение за полезни ползотворни практики.
- Едно от най-големите предизвикателства пред които сме изправени е липсата на кадри в България. Въпреки намаленият отлив на българи, решили трайно да напуснат страната и да живеят на друго място, тенденцията се запазва и това оказва негативно влияние върху бизнеса и неговото развитие. Това в комбинация със застаряващото население е много лоша комбинация за перспективите пред които всички сме изправени.
Положителен е факта, че през последните години се работи по облекчаване режима на достъп до пазара на труда на лица от трети страни. Това ще помогне на икономиката да запази своят ръст в следващите години от една страна, а от друга ще намали негативната тенденция на отрицателен прираст. България като страна от ЕС, се явява притегателен център за тези граждани и една част от тях решават да останат и да живеят тук. Тук визирам основно граждани на Македония, Турция, Украйна и Молдова.
Българското правителство следва да работи по приобщаване на всички онези българи извън пределите на страната, които имат желание да дойдат тук – те са в момента много ценен ресурс. Млади, силно мотивирани и готови да повишат продуктивността на страната като цяло. Тук говорим за много граждани, които въпреки родени и живейки извън България се самоопеределят като българи и имат желание да отгледат своите деца тук.
Автор сте на книгата "Щом аз мога, и ти можеш", с какво помага тя на хората в индустрията; Каква е личната Ви мотивация да сте HR? Какво Ви прави по-различен от другите HR-ри? Самият Вие, спазвате ли си собствените “съвети”, адаптирате ли се? Бихте ли сменили тази си, сегашна дейност в друга сфера?
- Ще се опитам да отговоря в тази последователност… Книгата „Щом аз мога, и ти можеш“ се появи на българският пазар благодарение на издателство Сиела и моята огромна мотивация да предам наученето и преживяното до момента под формата на лична история, която е вид самоучител от една страна от друга наръчник за това как да бъдем успешни в това, с което се занимаваме (независимо от областта и сферата). Критиците намират книгата за полезно четиво за млади професионалисти, които имат нужда от „нахъсване“ и в същото време примери от българската реалност, което тази книга им дава в изобилие…
През годините от сертифициран обучител в сферата на хотелиерството успях да повиша своята експертност и познания в областта на човешките ресурси, което бе и причината да се насоча в тази сфера. Това, което ме отличава от повечето колеги е моята иновативност и оперативна експертност, което ми позволява да познавам в детайли работата на всеки един служител в хотелите от нашата група, а това е жизнено важно за да бъдеш добър HR.
В различните ситуации, в които работната среда ме поставя се улавям, че често ми се налага да цитирам своите съвети и примери от книгата. Независимо дали става въпрос за личен разговор със служител на тема бъдещо кариерно развитие или за служител с които се разделяме при съкращаване. Това идва да рече, че книгата може да бъде от полза и на мои колеги специалисти в областта на човешките ресурси.
В момента се чувствам на точното място в точният момент. Имам какво да дам на компанията за която работя и вярвам, че заедно бихме могли да постигнем още успешни сезони и години. Нашата дейност (бел. а. на HR-ите) е такава, че изискват месеци преди да се видят реални резултати. Целите, които си поставяме са по-малко напускащи, по-високо ангажирани служители и такива, които демонстрират желание за повишение вътре в групата. Необходими са политики и дейности, които променят цялостната визия на компанията в дългосрочен план и надграждат постигнатото с цел устойчивост и разпознаваемост като добър работодател.
Каква е вашата стратегия за мотивация на младите служители, и на тези, които искат да се развиват в друга сфера?
- Всеки служител следва да бъде оценяван спрямо заслугите и мотивиран, тогава когато има обективна възможност за това. Най-лесният начин да мотивираш един млад човек е чрез финансов стимул, но това понякога е нож с две остриета. Повишаването на заплатата на човек, който „не е готов“ да получава това възнаграждение може да му изиграе лоша шега и вместо да го мотивира да насочи неговата енергия в друга посока. Всеки един случай следва да се разглежда индивидуално и по възможност в координация с прекият ръководител, който би следвало да познава най-добре своят служител и да даде насоки за стимула и мотивацията, която да се приложи спрямо служителя.
Всеки човек следва да се развива в сферата, която е най-ползотворна за неговото развитие. Привърженик съм на решения, които някои колеги HR-и биха възприели за крайни, но такива, които в дългосрочен план са полезни за самите кадри. Няма нищо по-лошо за една компания от една страна и за един човек, в качеството му на служител от друга, ако е неправилно позициониран. Това не само намалява неговата ефективност, но и влияе негативно на работната среда, което намалява финансовите показатели. Ако даден кадър бъде разпознат като неправилно позициониран, то той следва да бъде отстранен. Разбира се запазвам опцията първо за промяна в самата компания, но в краен случай следва да бъде освободен.
Кое е важното: „работа, само да я има за материални придобивки/пари“ или „удоволствие от това, което работиш, дори за по-малко, и личностен баланс с живота“?
- Предполагам, че няма собственик или ръководител на компания, който да не изкаже своето мнение, че удоволствието а от там и баланса между личният живот и работата е „правилният“ отговор на този въпрос.
От друга страна, моето мнение е, че в зависимост от периода в който даден човек се намира от живота си то правилното за него решение е или първият или вторият вариант. Когато човек е в неговите 20 или 30- години, то той следва да търси работа, която му предоставя по-добър финансов пакет, по-добър социален статус и от там натрупване на компетенции и умения. В този период ако е възможно би било добре да се поемат колкото се може повече ангажименти - основна работа, почасова заетост, допълнителни проекти и т.н. – това е периода в който всеки работи за името си и се изгражда като професионалист. Тук важи правилото за колкото повече – толкова повече.
След едни „успешни“ 15-20 години трудов опит, в които човек е дал всичко от себе си за да се изгради, а от там и затвърди като капацитет идват 40 и 50-те години, когато следва удоволствието и се търси баланса в живота. Това е периода на утвърждаване на позициите и демонстрирането на капацитетност. За да сме щастливи пенсионери следва да спазваме тази последователност.
В момента сте Директор Човешки Ресурси във Виктория Груп Хотели, това дава ли ви възможност да преценявате пазарът по-добре, съответно да се „развихрите“ с нови техники, технологии, практики и идеи?
- Когато работиш в компания с над 2000 служителя в сезон, това ти дава голямо поле за изява и ако мога да използвам вашият израз „да се развихриш“ и да предлагаш за прилагане нови и иновативни подходи, които веднъж приложени в един обект да бъдат лесно транспорирани в останалите.
Разбира се, аз няма как сам да успея, ако нямам подкрепата на собствениците и екипа с който работя. Вярвам, че всеки глас, всяка идея трябва да се чуе и поставена на обсъждане и по възможност „тествана“ – не бива да се отхвърлят идеи и практики, само защото при други условия не са били успешни.
Какви са тенденциите и промените , които бихте искали да видите в сферата на развитие на пазара на човешките ресурси в България?
- На първо място, бих искал да видя все повече компании, които отделят от своят месечен бюджет за тази „услуга“ – HR. В момента в България сме свидетели на пазар в стагнация, която е стиснала за гушата компаниите и те са принудени да вдигат месечните възнаграждение в битка за нови кадри, дори да нямат финансовата възможност да си го позволят.
Искам да видя тенденция в това все повече хора да си търсят правата и респективно това, което им се полага,
